Nuevos contratos de la reforma laboral que entran hoy en vigor

Este jueves, 31 de marzo de 2022, comienza a dar sus primeros pasos la nueva reforma laboral en el tejido productivo español. Recordemos eso sí que entró en vigor el 31 de diciembre de 2021 con su publicación en el BOE.

Tanto es así que en torno a 314.000 empleados del sector de la construcción, según los últimos datos publicados por el INE, pasarán a ser asalariados fijos. En cuanto a las indemnizaciones por despido con la nueva reforma laboral, será de 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades por despido procedente y 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades por despido improcendente. Además, se incorporan dos nuevos modelos de ERTE: el sectorial y el de por causas cíclicas o macroeconómicas.

La reforma laboral indica que todo contrato de trabajo se presume como indefinido. Las empresas sólo podrán hacer contratos temporales si se cumplen ciertas circunstancias.

Las modalidades relacionadas con la contratación temporal deben tener una justificación más delimitada que antes.

A continuación, se detallan los tipos de contrato que se introducen o refuerzan con la reforma laboral y cómo te van a afectar.

Contrato fijo-discontinuo

Esta modalidad ya existía antes, y el objetivo de la reforma laboral es reforzarla para que las empresas opten por ella.

Deberán concertarse para los trabajos de naturaleza estacional o actividades productivas de temporada. No podrá durar más de 6 meses, aunque será ampliable otros 6 meses más. En cualquier caso, se debe señalar la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

• Por circunstancias ocasionales e imprevisibles (no estacionales): pudiendo extenderse el contrato hasta 6 meses o, como máximo, hasta 1 año si así lo amplía el convenio sectorial.
• Por circunstancias ocasionales y previsibles (estacionales) y que tengan una duración reducida: las empresas podrán utilizar este contrato un máximo de 90 días (no continuados) en el año natural, sin límite de trabajadores.

Las empresas de trabajo temporal también estarán capacitadas para recurrir al contrato fijo-discontinuo.

Contrato de duración determinada

Los contratos se presumen como indefinidos, pero lo cierto es que las empresas pueden echar mano de la temporalidad si está debidamente justificado.

Hay 2 causas principales en este sentido: por circunstancias de la producción y por sustitución.

En el primer caso se utilizarán para aumentos imprevisibles de demanda, la duración será de como máximo 6 meses, aunque se puede ampliar a un año.

Existe otra submodalidad por circunstancias de la producción: cuando se da una situación ocasional que sea previsible y tenga una duración concreta. En estos casos el contrato puede llegar a los 90 días.

El último motivo es el de sustitución. Se utilizará para suplir a un trabajador cuyo puesto de trabajo está reservado.

Contrato de formación

A partir de ahora existen 2 contratos de esta modalidad: el de formación de alternancia y el de obtención de práctica profesional.

El de formación de alternancia se podrá celebrar con personas menores de 30 años que carezcan de la cualificación profesional reconocida por las titulaciones o certificados requeridos para concertar un contrato formativo para la obtención de práctica profesional. La duración será de 3 meses como mínimo y 2 años como máximo.

El salario se fija según el convenio y no puede ser inferior al 60% de lo que se percibe en ese puesto. Este porcentaje sube al 75% en el segundo año de formación.

La segunda modalidad está pensada para los que tengan título universitario o de FP. Tiene que firmarse dentro de los 3 años posteriores a la obtención del título. Dura entre 6 meses y un año.

Contrato indefinido en el sector de la construcción

Cuando la obra termine, la empresa está obligada a enviar al empleado a otro trabajo.

La empresa deberá, en un plazo de 5 días de antelación a la finalización, poner en conocimiento de la representación legal de las personas trabajadoras o de los sindicatos, la finalización de la obra y efectuar a la persona trabajadora una propuesta de recolocación, previo desarrollo, de ser preciso, de un proceso de formación.

Eso sí, el contrato puede finalizar si el trabajador rechaza el nuevo puesto o la inexistencia en la provincia en la que esté contratada la persona trabajadora de obras de la empresa acordes a su cualificación profesional, nivel, función y grupo profesional.